Зміни в трудовому законодавстві у 2023 році

  • 128

Фото без опису

19 липня і 24 березня минулого року набрали чинності відповідно Закон України No 2352-ІХ “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин” та Закон України No 2136-ІХ “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, якими законодавці адаптували чинне трудове законодавство до викликів воєнного часу. Дія цих законів тимчасова – на період воєнного стану.

          Нагадаємо, про які нововведення йде мова, оскільки припинення воєнного стану найближчим часом малоймовірне, тож керуватимемося цими нормами й у 2023 році.

 

                               Збереження місця роботи й посади за військовослужбовцями

 

         За працівниками, які перебувають на військовій службі, у період такої служби зберігаються лише місце роботи й посада. Середній заробіток за військовослужбовцями роботодавці зберігати не зобов’язані. Натомість за добровольцями територіальної оборони, які виконують громадські обов’язки у робочий час, буде збережено також і середній заробіток.

 

Укладення трудового договору

 

         Письмової форми трудового договору не вимагають. Трудові відносини вважають оформленими належним чином за наявності заяви працівника й наказу роботодавця про прийняття працівника на роботу.

         Оскільки у зв’язку з мобілізацією, переїздом людей в іншу місцевість, виїздом за кордон, втратою працездатності кількість робочих місць, що потребують тимчасового заміщення, значно зросла, законодавці передбачили можливість укладати строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

         Водночас на роботодавця покладено обов’язок інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

          На час дії воєнного стану знято обмеження щодо встановлення випробувального строку. Тобто встановлювати випробування дозволено для всіх категорій працівників.

 

Документообіг, інформування та повідомлення працівників

 

         Сторони трудового договору самостійно можуть визначати форми документообігу, використовуючи альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів із питань трудових відносин і будь-які інші доступні способи електронної комунікації.

       Про зміну істотних умов праці (оплата праці, режим роботи, пільги тощо) роботодавець вправі повідомити працівника не пізніше як до запровадження нових умов праці. Нагадаємо, що раніше працівників повідомляли за 2 місяці.

 

Робочий час і час відпочинку

 

       Законодавство допускає скорочення тривалості щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин та скасовує офіційні дні відпочинку у вигляді святкових і неробочих днів.

       Натомість на об’єктах критичної інфраструктури дозволено збільшення нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень, а скороченої – до 40 годин на тиждень із пропорційним збільшенням заробітної плати.

 

                                                                 Відпустки

 

           Роботодавцю надано право відмовляти працівникові в наданні невикористаних днів щорічної відпустки за попередні роки, а для працівників критичної інфраструктури – у наданні будь-якого виду відпусток, окрім декретних відпусток.

           На прохання працівника роботодавець може надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати на весь період воєнного стану. При цьому змушувати працівника йти у відпустку за власний рахунок заборонено.

           Своєю чергою, на прохання працівника, який виїхав за кордон чи отримав статус внутрішньо переміщеної особи, роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю щонайбільше 90 днів.

           Скасовано можливість перерахування накопичених відпускних новому роботодавцю в разі переведення працівника, натомість працівникові виплачують компенсацію за невикористану відпустку.

          Скасовано жорстку вимогу щодо виплати відпускних не пізніше ніж за 3 дні до відпустки, тепер такий строк роботодавець установлює самостійно. Головне, аби виплата відбулася до початку відпустки.

           Час військової служби не входить до відпускного стажу.

 

Оплата праці

 

            Роботодавця не звільнено від обов’язку здійснювати оплату праці, але звільнено від відповідальності за порушення строків виплати заробітної плати, якщо він доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дій інших обставин непереборної сили.

           Обмежено у часі відповідальність роботодавця за несвоєчасний розрахунок зі звільненим працівником. Зокрема, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців.

 

Призупинення та припинення дії трудового договору

 

            У разі неможливості обох сторін трудових відносин у зв’язку зі збройною агресією виконувати обов’язки за трудовим договором трудовий договір може бути призупиненим до моменту відновлення можливості роботодавця забезпечувати працівника роботою, а працівника таку роботу виконувати.

         Передбачено нові підстави для припинення трудового договору, зокрема:

  • смерть роботодавця, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
  • смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
  • відсутність працівника на роботі й інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

        За умови, якщо в районі розташування роботодавця ведуться бойові дії та існує загроза для життя і здоров’я працівника, такий працівник може бути звільнений за власною ініціативою “день у день”.       Винятками є об’єкти критичної інфраструктури.

         Роботодавець може ініціювати розірвання трудового договору в разі, якщо неможливо забезпечити працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва чи майно власника або уповноваженого ним органу знищено в результаті бойових дій. Із цієї підстави можливе звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, перебування працівника у відпустці, а також без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Проте за умови, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.

          Такі працівники отримують вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середній місячний заробіток, та переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу протягом одного року, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

          У разі скорочення роботодавець попереджає працівника про наступне вивільнення не за 2 місяці, а не пізніше ніж за 10 календарних днів. У цей же строк має бути надана інформація про заплановані звільнення первинним профспілковим організаціям. За умови масового звільнення власник попереджає також державну службу зайнятості та протягом 5 календарних днів проводить консультації з профспілками.

 

Строки звернення до суду в разі трудового спору

 

         Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору до суду в 3-місячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, або з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому під час звільнення.

        Оскарження наказу (розпорядження) про звільнення здійснюють у місячний строк із дня отримання працівником такого наказу.

        Прохати про поновлення пропущеного строку на звернення до суду працівник може лише протягом року з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові під час звільнення.

Перевірки Держпраці у 2023 році

 

       Постановою КМУ від 13.03.2022 р. No303 уведено мораторій на проведення планових і позапланових заходів державного нагляду (контролю) та державного ринкового нагляду на період дії воєнного стану.

          Проте вже влітку Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” знято заборону на проведення позапланових перевірок із питань додержання законодавства про працю.

 

        Таким чином, наступного року Державна служба з питань праці не проводитиме планових перевірок, але інспектори праці можуть завітати з незапланованим візитом у таких випадках:

 

  • за заявою працівника або профспілки щодо перевірки додержання роботодавцями приписів Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, законності припинення трудових договорів, а також виявлення неоформлених трудових відносин;
  • за заявою фізичної особи про порушення, що спричинило шкоду її правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави;
  • за дорученням прем’єр-міністра України, якщо виявиться, що факти порушення роботодавцями трудових прав працівників є масовими та систематичними. Таке доручення може стосуватися як конкретних суб’єктів господарювання, так і суб’єктів господарювання окремої галузі.
  • у разі настання аварії, смерті працівника внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов’язано з діяльністю роботодавця;
  • за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації, посадових осіб органів місцевого самоврядування;
  • у разі невиконання роботодавцем приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 01.05.2022.

          Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюють у порядку, встановленому Законом України “Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності”, з огляду на особливості, визначені Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”.

          Штрафні санкції за виявлені під час перевірок порушення, що передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуватимуть у разі, якщо роботодавець у повному обсязі та у встановлений строк виконає приписи про усунення порушень. У протилежному випадку штраф доведеться сплатити в повному обсязі.

          Нагадаємо, що штрафи за ст. 265 КЗпП установлюють за кожного працівника, стосовно якого вчинено правопорушення, та містять прив’язку до мінімального розміру заробітної плати, визначеного Законом України “Про Державний бюджет України”, що наразі становить 6700 грн.

         Серед інших змін у сфері трудового законодавства – зупинення дії Закону України “Про індексацію доходів населення” у 2023 році, що впроваджено перехідними положеннями Закону України “Про державний бюджет України на 2023 рік”. Тобто з 1 січня 2023 року заробітну плату не індексуватимуть.

       Серед планів на 2023 рік є також стимулювання роботодавців до працевлаштування внутрішньо переміщених осіб, чисельність яких щодня зростає. Уряд розробив проєкт постанови “Про внесення змін до Порядку надання роботодавцю компенсації витрат на оплату праці за працевлаштування внутрішньо переміщених осіб внаслідок проведення бойових дій під час воєнного стану в Україні”, яким запропоновано розширення джерел фінансування програми та збільшення розміру компенсації з огляду на новий розмір мінімальної заробітної плати – 6700 грн. Станом натепер проєкт постанови оприлюднено для обговорення СПО об’єднань профспілок.

Євроінтеграція

 

         Обравши шлях європейської інтеграції, Україна взяла на себе зобов’язання поступово наблизити своє законодавство до права, стандартів та практики Європейського Союзу, тому, незважаючи на боротьбу з російським агресором, продовжується процес гармонізації українського законодавства до законодавства Європейського Союзу.

          Зокрема, у Верховній Раді зареєстровано законопроєкт “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо правонаступництва у трудових відносинах” від 29.11.2022 р. No 8244, яким передбачено обов’язок роботодавця продовжувати дію трудового договору в разі передання власником бізнесу або його частин іншій особі, а також інформування представників працівників про: дату і причини правонаступництва; економічні, технологічні, структурні наслідки правонаступництва або наслідки аналогічного характеру, які впливатимуть на права працівників. З великою ймовірністю закон буде прийнято у 2023 році як додатковий механізм захисту прав та інтересів працівників щодо стабільної наявності роботи і планування трудової діяльності.

        Інший законопроєкт, що очікує на розгляд, – “Про внесення змін до деяких законів України щодо гарантій трудових прав професійних творчих працівників в умовах особливого чи воєнного стану в Україні” від 28.10.2022 р. No 8159, яким із метою захисту професійних творчих працівників в умовах воєнного стану запропоновано передбачити необхідність продовження строкового контракту за основним місцем роботи, що закінчився під час мобілізації такого працівника, до завершення особливого чи воєнного стану та протягом 180 днів після його закінчення.

 

       Варто зазначити, що в умовах тотальної нестабільності та смертельної небезпеки, у яких перебуває наша країна, складно робити будь-які прогнози, адже ситуація змінюється надто динамічно, що потребує негайних рішень та переформатувань, зокрема й трудового законодавства, під нові реалії та виклики.